Тәлімгер болу деген нені білдіреді? Неліктен әркім тәлімгер бола алмайды? Оқушылармен қатал болу керек пе? Бұл сұрақтарға Ресей/ТМД бойынша General Electric президенті Бела Ференци жауап берді.
Бела Ференци «Жас Өркен» жобасы үшін арнайы тәлімгерлік тақырыбының мәнісін ашуға тырысты. Бұл «Самұрық-Қазына» компаниялар тобында әзірленген жастарды дамыту бағдарламасы. Жоба түрлі салалық индустриялар үшін мамандарды жүйелі түрде дайындайды және 10-15 жыл көкжиегінде топ-менеджерлер позициясына әлеуетті үміткерлерді баулиды. Бағдарлама сондай-ақ Қор компаниялары аясында тәлімгерлік институтын жетілдіруге ықпал етеді.
GE – бұл қазіргі өмірдің негізгі салаларында таза және сенімді энергияны құру, дербестендірілген медицинаны дамыту және ұшу қауіпсіздігі мен тиімділігін қамтамасыз ету сияқты ең күрделі міндеттерді шешетін, инновациялар саласында көшбасшы болып табылатын ірі көп салалы корпорация.
Тәлімгер дегеніміз кім?
«Тәлімгерлікте ең бастысы – қызметкерді компанияның корпоративтік мәдениетіне ықпалдастырып, оны қабылдау арқылы ұзақ мерзімді перспективада осы ұйымдағы
мансабын қарастыру. Тәлімгер болу – бұл оқушыға техникалық білім беріп қана қоймай, сонымен қатар кәсіби және жеке тәжірибемен бөлісу. Ұстаз - бұл кеңес беруге белгілі бір бейімділігі бар маман. Мұндай қасиеттер бәріне бірдей тән емес екенін ашық мойындайық», - дейді ол.
Бела егер компаниядағы корпоративті мәдениет жеткілікті күшті болса, оған кез-келген жүріп өткен жолы бар қызметкер сәйкес келеді деп санайды.
«Қазір көптеген зерттеу ұрпақтардың айырмашылығына және олардың жұмысқа деген көзқарасына арналған. Алайда, егер ұйымда корпоративтік мәдениет ашықтық қағидаттарына негізделсе және қызметкерлердің дамуына мүмкіндік берсе, онда жасына қарамастан, кез-келген адам одан өз орнын табады деп сенемін.
Кез-келген компания іріктеу кезеңінде ең жақсы, ақылды, талантты қызметкерлерді қабылдауды мақсат етеді. Алайда жұмысқа қабылданғандардың тек 50%-ы ғана сіздің корпоративтік мәдениетіңіздің бір бөлігіне айналады. Басшылар мен тәлімгерлердің міндеті - адамдардың компанияның көзқарасына бойлауы үшін қалған ұжым бөлігімен жұмыс істеуі», - деп атап өтті ол.
Бела Ференци GE-де нақты жүйе құрылғанын, оның аясында қызметкерлер ұзақ уақытқа мансаптық жолын жоспарлай алатындығын атап өтті. Компанияның барлық көшбасшылық бағдарламалары мен таланттарды басқару жобалары болашағы бар қызметкерлерге осы жолды барынша тиімді өтуге көмектесуге бағытталған.
Ментор мен оқушы арасындағы «химия»
«Тәлімгерлікте әртүрлі тәсіл бар – қатаң және икемді. Менің қаржы саласындағы 25 жылдық тәжірибем көрсеткендей, қатаң тәсілдер жұмыс істемейді. Басқаларды құрметтеу - бұл GE корпоративті мәдениетінің бөлігі. Мен сенімге негізделген жұмсақ қарым-қатынас мәнерін насихаттаймын.
Ференцидің пікірінше, басшылықтың ең үлкен қателігі - тәлімгерді оқушыларды басқаруға мәжбүрлеу. «5 адамды баулып тастау керек» деуге болмайды. Бұл жұмыс істейтін нұсқа емес. Адамның энергиясы мен басқаларды дамытуға деген ықыласы болуы маңызды», - деп түсіндірді ол.
«Тәлімгердің өзі бұл мұратқа ақыл-ой және рухани жағынан дайын болуы керек. Бірақ, екінші жағынан, оқушы тәлімгер мен одан қандай қолдау қажет екенін білуі қажет. Тек осындай серіктестік арқылы олардың арасында «химия» ұшқыны пайда болуы мүмкін», – дейді Ференци.
Оның айтуынша, тәлімгер оқушымен айналысқысы келетініне сенімді болуы керек, өйткені мұндай жұмыс уақыт пен ресурсты қажет етеді.
«Оқушыларды дайындау - бұл үздіксіз және ұзақ процесс. Студент тәлімгерге үнемі – аптасына немесе айына бір рет, сондай-ақ қажеттілік туындаған сайын келе алуы тиіс. Оқушы сұрақтар немесе мәселелер туындаған жағдайда көмек сұрай алуы үшін қарым-қатынас жайлылығын құру маңызды1, - деп қосты ол.
Коуч vs. ментор
Беланың айтуынша, коуч (жаттықтырушы) мен тәлімгер арасында айырмашылық бар.
«Менің жеке LEAN-жаттықтырушым бар. Осылайша тәжірибелі адамға сүйенемін де, ол маған көмектеседі. Коуч психолог ретінде сұрақтар қояды, ал сіз жауаптарға сүйене отырып, келесі қадамдарыңызды тұжырымдайсыз. Тәлімгер болса, көп кеңес береді. Менің ойымша, мансап барысында көптеген жаттықтырушылар мен коучтар болуы мүмкін, бірақ тәлімгер аз. Өмірімде олардың үшеуі ғана болды. Неліктен мен оны өмір бойы созылатын «lifetime mentoring» процесі деп атаймын? Себебі танысқаннан 30 жыл кейін кез-келген уақытта менторымның телефон нөмірін тере аламын және ол қоңырауға жауап береді. Біз дос емеспіз, бірлескен барбекю ұйымдастырмаймыз, отбасылармен кездеспейміз. Бірақ егер кәсіби жолымда тығырықа тірелсем, әрқашан кеңес алу үшін осы адамға жүгіне алатынымды білемін».
Ференцидің шәкіртінің тарихы және «Жас Өркен» және «Цифрлық жаз» жастарды дамыту бағдарламаларын бағалау
Бела жеке бастан кешкені арқылы өзінің бір оқушысын қалай бағыттағанын айтты.
«Мен өз мансабының ортасында-ақ топ-менеджер деңгейіне көтерілен адам туралы айтқым келеді. Бұл өз бағытында өте сирек кездесетін маман, мықты академиялық білімі бар, техникалық және бизнес-менеджментте жақсы ілімге ие және компанияда ұзақ уақыт жұмыс істейтін. Бірақ бір сәтте кәсіби өсуін тоқтатты», - дейді әңгімелесушіміз.
Бела қызметкердің проблемасы неде болғанын тарқатты.
«Компанияда 10 жыл жұмыс істегеніңіз сіздің басшы ретінде өскеніңізді білдірмейді. Бизнесте марапатты еңбек сіңірген жылдар үшін бермейді. Мұнда сіз үнемі «жеткілікті жақсы» деңгейде тапжылмай отырмауыңыз, ұдайы өсуіңіз керек. Менің қамқорлығымдағы жан тығырыққа тіреліп, қайда бет алу қажеттігін түйсінбеді – солай қалу керек пе еді, бәлкім мамандықты өзгерту абзал ма? Алайда, ең бастысы, ол көмек пен кеңес алуға дайындығын ұғынған.
Біз бұл мәселені шешуге бір жарым жыл жұмсадық. Нәтижесінде ол компаниядағы қызметінің бағытын өзгертті, сонымен бірге бақытты күй кешіп, өсу көкжиегін аңғарды. Ментор ретіндегі негізгі жұмысым – оған өзіне сырттан шынайы қарау мүмкіндігін беру болды», - дейді ол.
Бела Ференци мұндай талантты компанияда сақтау керек деп есептеген, нәтижесінде қызметкер компаниядан кетпеді, бірақ жұмыс бағытын өзгертті.
«Алайда менторлық әрқашан мұндай нәтижеге әкелмеуі тиіс, бұл түпкілікті мақсат емес. Оқушы өз мансабын басқа компанияда, тіпті басқа салада да құрғысы келуі мүмкін. Тәлімгер болса, әрқашан өсу жолы мен даму перспективаларын көрсетуге тырысса игі.
Дәл осы ұстаным тұрғысында «Жас Өркен» және «Цифрлық жаз» сияқты бағдарламалар «Самұрық-Қазына» қорының компаниялар тобында тәлімгерлік және сабақтастық институтын тиімді пайдалануға мүмкіндік беріп, жас мамандардың ғана емес, тәлімгерлердің де үйлесімді дамуына мүмкіндік береді.
Бұл бағдарламалар құрылғаннан бері бірнеше жыл ішінде 200-ден астам тәлімгерді жұмылдырғаны Қор тобындағы жас мамандарды даярлау процесіне барлық қатысушылардың тартылғанын көрсетеді. Себебі әрбір тәлімгер қамқорлығындағы жанның өмірінде терең із қалдырады және бұл үлкен жауапкершілік», - деп өз пікірімен бөлісті Бела Ференци.
